How to Recruit Talent in a Hot Market: Everything 您're Doing Is Wrong

您r old recruiting methods aren't going to cut it if you want to woo top IT professionals today. Here's what works now.

罗伯特·哈夫(Robert Half)对CIO的调查显示,今年第一季度企业IT的净招聘人数增长是五年多以来最大的。它正式是IT人才的卖方市场。对于IT专业人员来说是个好消息。对于IT招聘经理来说是个坏消息。

Forrester的IT人员和职业分析师萨缪尔·布莱特(Samuel Bright)说,工作市场比较热,加上IT人才管道有限,这意味着您必须更主动,更复杂地招聘自己的人才。千禧一代,如何发现企业中IT人才的影子市场以及如何扩大IT专业人员的范围) 招聘IT人才:适应热门市场.

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首席信息官 .com:企业IT部门正经历五年来最大的净招聘增长。您将其归因于什么?

塞缪尔·布莱特: 企业IT的技能需求已变得更加专业化,并且由于许多IT组织内部没有这些技能,因此他们不得不被迫进入市场。许多IT组织正试图从以技术为中心的成本中心转变为业务流程顾问。这需要具有技术多功能性,人际交往能力和业务知识的新型IT候选人。随着面向客户的角色(项目管理,供应商管理等)的重要性日益提高,对现有员工担任这些角色的能力不满意的CIO开始向外看。

这创造了您所描述的“卖方市场”。

咨询公司,外包商和供应商是人才的“购买者”。卖方本身就是提供自己和才能的人才。因为对人才的需求越来越大,所以“卖方”,尤其是那些具有高度追捧技能的卖方,需要企业IT领导者的更多要求。他们有更多选择和更大的杠杆作用,并且对自己的工作选择更加挑剔。仅靠薪酬不足以赢得四分之一的人才或留住他们,只要他们加入企业IT。

大多数IT组织是否已做好充分准备,以有效吸引这些受追捧的新员工的方式来推销自己的职位?

首先,我认为IT领导者特别犯了错误的营销空缺职位的错误,而没有在他们的企业IT部门中推广差异化的工作。许多CIO仍在寻找解决招募问题的方案。他们不明白,IT人才市场炙手可热,加上IT人才管道有限,因此IT领导者在招聘实践上(尤其是在拥挤的地理市场中)必须更加精明和主动。那些确实知道需要更高水平的技巧的人,基本上是在确定如何为自己的组织打上品牌以吸引所需人才的思想过程的早期。

如今,IT领导者在招聘时面临的挑战之一就是简历缺乏质量。是谁的错—申请人,人事部门,第三方招聘人员?还是IT领导者没有充分传达他们真正需要的信息?

确实,它是所有相关方的混合体。潜在客户已经学会了在简历中使用的所有关键技术流行语。 首席信息官 对这些流行语的准确性以及它们是否与任何实际技能和熟练程度相关联都感到失望。招聘人员和人力资源部门缺乏足够的IT知识或背景知识,就招来了迷惑,并向IT推荐“专业词汇”,从而延长了寻找真正合格的候选人的时间和成本。而且,CIO并不总是在其工作要求中强调业务敏锐度,技术多功能性和人际交往能力的重要性,仅列出技术资格就无法完全反映出他们对候选人的期望。

回到这些第三方招聘者那里,您发现IT领导者也不会对他们感到满意。那可以解决吗?

有关寻找“合适人选”候选人(包括第三方招聘人员和人力资源)的人士的常见投诉包括:不了解IT文化的作用,对在线工作委员会中发现的简历进行再利用以及对候选人的预选不足。

有解决方案吗?好吧,这取决于找到合适的招聘人员并付出更多努力来培训他们有关IT环境的知识。这里没有捷径,只能火上浇油。首先,CIO需要确定是IT专家的招聘人员。过去在IT领域的工作经验使招聘人员能够更好地探索候选人的简历,并筛选适合组织的职位。 IT领导者需要为成功设定明确的期望,以便双方拥有相同的指标。他们需要聘用招聘人员,向他们传授有关IT文化的知识,以便他们对找到具有文化背景的候选人更加了解。最后但并非最不重要的一点是,IT需要设置一致的招聘标准。一旦IT部门对HR的筛选条件和总体候选人质量感到满意,它就需要与[第三方招聘人员]合作,制定相同的筛选标准并跟踪他们实现这些标准的能力。

您 note that geography can further constrain IT recruiting efforts.

地理因素在就业市场相对紧张的情况下以及填补空缺职位的人才供应方面发挥着重要作用。尽管CIO愿意在其地域之外进行招聘,但由于生活质量和配偶的就业机会,候选人可能不愿搬家。这种不愿迁址迫使IT领导者“蚕食”了当地市场。在人才市场特别拥挤的一位首席信息官在科罗拉多斯普林斯开设了一个远程办公室,希望吸引年轻的IT专业人员。通常,最合适的申请人是外国人,但是由于这些人经常寻求昂贵的绿卡赞助,因此雇用这些人会增加IT的雇用成本,原因是相关的法律成本。此外,可从中提取的H1-B签证数量有限。

一直以来,久经考验的IT招聘策略之一就是从其他IT商店挖走技术人才。为什么这还不够?

首先,他们正在与其他CIO,咨询公司,供应商,外包商和员工公司竞争同一人才库,而没有扩大人才库。其次,宏观趋势(年轻人对从事计算机科学职业的兴趣降低,即将到来的第一波婴儿潮一代即将退休,IT所需的技能越来越专业化)正在缩小现有IT专业人员的可利用范围。结果,竞争更加激烈,偷猎活动增多,薪酬要求更高,这使得这种招募方法变得负担不起或不可持续。

相反,您说IT领导者应该加倍努力,并把重点放在潜在IT人才的三个核心受众上:当前的IT专业人员,大学生和精通技术的商人。为什么要那三个?

许多IT商店通过将所有招聘工作重点放在其他企业IT专业人员上,将所有工作都放在一个篮子里。这样一来,他们就会忽略其他IT行业参与者和其他人才库中的人才。 IT未能有效地吸引学术界和大学生参与,因为人们认为机会不足,从而阻止了他们从事IT职业,从而延长了人才流水线问题。业务人员是非正式的目标受众,但是很少有IT组织考虑过适合IT的业务人员类型以及如何联系他们。

IT组织是否准备好将信息传递给这三个不同的受众?

不能。必须改变观念,改变格局,人才市场更热,渠道也有限。在首席信息官们认识到人才争夺战是多么残酷的竞争并将其与改变招聘方式的需求联系起来之前,他们会错误地认为现状已经足够,没有必要向更广泛的受众群体进行营销。

IT领导者是否更有可能比其他人更能吸引一个团队?

尽管在短期内比较容易,但CIO不应犯从一两个受众中招募而忽略其他受众的错误。该报告传达的信息之一是,CIO需要确定其IT组织的品牌,并利用它来吸引高素质的人才。作为此过程的一部分,CIO会确定特定于其组织的文化差异化因素。这些差异化因素对这三个受众的吸引力水平不同(也就是说,社会责任对大学生受众更具吸引力,而过程创新对业务专业受众则具有极大的吸引力),并且共同构成了IT品牌。他们可以利用现有资产以及品牌讯息来吸引这些受众。

有效吸引新毕业生的障碍是什么?

首席信息官有时不愿为入门级员工分配人员,也不愿为培训员工分配预算。他们也没有为实习生阐明清晰的职业发展道路,这阻碍了他们在毕业后将他们转变为全职员工。另一方面,大学生通常对IT工作的性质和职业发展速度抱有不切实际的期望。同样,工作风格的代际差异也会在成熟的IT员工和刚入学的新员工之间造成摩擦和不信任,这可能会导致完全暂停入门级员工的雇用。

您 say the audience of mature IT professionals ripe for recruiting is actually much broader than 首席信息官 s think. Who are they overlooking?

学术界的IT和业务教职人员以及研究人员可以为企业IT带来直接的价值,并且是休假或兼职咨询项目的重要目标。承包商,顾问和供应商人员也是人才的良好来源,尽管人才流动会双向发生。这些第三方业务合作伙伴不是主要的招聘目标,但CIO应该准备发现人才,并已共同商定了适当的流程来聘用他们,以免对供应商关系产生不利影响。

业务专业人员是IT人才的主要来源,但在很大程度上是看不见的。他们是谁?他们在哪?

当前,业务专业人员正在其他企业职能部门中受聘,但是某些类型的业务专业人员更自然地适合IT。超级用户将通过日常交互而获得的技术能力与具有业务基础知识的技术相结合。影子IT(从事或开发业务部门特定应用程序的业务人员)可能会被招聘到IT中担任关系经理角色。

企业到IT的轮换虽然仍然相对不常见,但由于影响流程或优化业务运营的能力而吸引了业务专业人员。在初始项目完成之后,技术项目负责人可能会转入较小的IT组织中的总监级角色,或者在IT方面的项目经理角色中担任。此外,具有互补科学或工程背景的人已经发展了更高层次的批判性思维技能,可以很好地融入IT。

如何更有效地专注于这三个受众,如何解决IT经理的主要招聘难题(如简历质量低下,地理位置限制等)?

三方审核方法为加强IT的招聘实践和获取当前被忽视的高素质人才提供了框架。地域限制永远是一个问题。但是,CIO不应蚕食企业的IT资源,而应扩大其人才来源以包括这三个受众,并为其组织建立品牌,以吸引与IT​​方向在文化上保持一致的潜在客户,而不管其当前位置如何。

但是您说的是,改变招聘观念与引入新的招聘策略和战术一样重要。旧的招聘思路有什么问题?

随着人才的寻找变得越来越困难,许多寻求万灵药的CIO误判了在当今环境下吸引和留住候选人的努力水平。没有银弹! IT领导者必须停止对待IT部门的工作,这是别人应该本能地理解的一种巨大荣誉。人才竞争非常激烈,最有创意,信息严谨,文化统一,以人为本的IT组织将在吸引人才和长期保留人才方面取胜。

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