激励您的IT团队的三种方法(确实有效)

一位IT主管告诉他如何将一群毫无灵感的投诉者变成热情的捐助者。

五年前,我加入了密西西比州维克斯堡的国防部(DoD)高性能计算中心,担任其主任。我两年前就离开了;在那儿度过了整个职业生涯之后,我需要有新的经验。但是我也离开了,因为该组织由IT员工与其外包承包商之间长期的,长期的冲突所主导。这种环境很快就会使您疲惫不堪。我自己的态度恶化到了我正成为问题的一部分的程度。绝对是时候继续前进了。

我曾经是个人贡献者,只担任次要领导角色,即管理监督承包商的小型内部人员。当超级计算中心的父母的领导 组织发生了变化,主任要求我返回超级计算中心的负责人。我一点也不确定结果会如何。但是我曾经用脚投票过,而且我渴望创造更好的东西所面临的挑战。

成为更好的经理

别让我失望

提供反馈

我的团队中充满了才华横溢,奉献精神,勤奋敬业的人们,他们拥有尚未培养的非凡才能。多年来,超级计算中心的作用已经演变,但工作人员并未 重新调整。相反,由于从头开始分配了新任务,因此许多工作人员最终选择了不太适合的工作。但是仅仅重组它们还不够。在我离开的前几年,我们花了很多时间专注于大型政府计划所特有的行政活动,而没有足够的时间来建立团队,分享想法并关注未来。当我回到董事会时,我们正在与其他五个DoD超级计算中心竞争资金,新项目和认可。尽管从历史上看,我们一直处在赢得新作品的有利地位,但这种情况已经开始改变。大多数团队需要软技能方面的培训,这将有助于成员彼此之间以及与我们的业务同事交流他们的想法。我需要将100名投诉者,观察员和服务员变成领导者。

我努力的指导原则是唤醒并投入工作,我所知道的内部员工和承包商组织中都存在这种人才。我的方法是通过建模来树立榜样 我知道团队需要采取以下三种做法来扭转局面:良好的沟通,果断性和对任何职业成功所必需的基本技能的关注。

1.让他们说话

我意识到我们最缺乏的第一个领导特质是有效的沟通。内部和承包商团队长期以来一直被冲突所隔离。双方都拥有对方需要的关键运营和技术信息,但是对抗性文化阻碍了该信息的顺利流通。双方都没有参与另一方正在做的事,也没有任何责任使对方成功。

我在组织的各个级别组织了一系列定期的战术会议,包括与内部和承包商工作人员的最高领导进行的每日和每周的运营会议。在这些会议上,我强调要根据我们的长期目标做出日常决策,并且我们公开讨论了问题和解决方案。我们以团队的方式解决问题,根据技术优势而不是根据其来源来选择解决方案。

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