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多样性和包容性:改变文化的8种最佳做法

强大的多元化和包容性战略可以帮助您的组织吸引顶尖人才并推动创新成果。以下是启动有效的D&I计划的方法。

Thinkstock

多元化和包容性的公司   推动创新成果 。 然而科技产业   仍然在多样性和包容性方面挣扎 ,通常由于  工作场所的包容性问题 。对于希望塑造其多样性和包容性计划和政策的组织而言,这种变化可能是具有挑战性的,也是有益的。

SYPartners的副总裁Sabrina Clark说,大多数公司通过变革来实现业务价值,许多发起多元化和包容性计划的公司引用的研究表明,拥有更多元化团队的公司要比拥有更同类劳动力的公司要好。 。

“研究表明,即使物理多样性的存在也​​会带来更好的绩效,而对于以数据为驱动力的公司来说,额外的绩效提升可能是极其积极的,” Clark说。 “这也是事实,缺乏多样性的公司被公开招募,甚至可能失去业务,更不用说在招聘方面落伍了。甚至Google也开始显示出其缺乏多样性正在影响他们的迹象。”

麦肯锡2018年研究 可见,劳动力的多样性会带来更大的利润和价值创造。在高管层也是如此,因为麦肯锡发现,在不同领导层和更好的财务业绩之间存在统计学上的显着相关性。在高管级别上处于种族多样性最高的四分之一的公司比处于最低水平的四分之一的公司拥有高于平均水平的利润的可能性要高33%。麦肯锡的研究表明,在性别多样性方面,处于前四分之一的公司的盈利能力比处于​​后四分之一的公司的可能性高出平均水平21%。

财务绩效是D的主要推动力&克拉克说,我的策略是,一些组织在面对政府合规性法规或解决股东压力时启动多元化计划。 “例如,在英国,公司必须发布其多样性统计数据;股东和董事会的压力也越来越大。”她说。

Instructure人员和场所高级副总裁Jeff Weber表示,目前的员工和潜在的雇用人员也正在增加股权。 “越来越多的人在面试时,都在问我们在多元化和包容性方面正在做什么。这不仅是多元化的人才,也不是千禧一代或Z世代-我们正在美国中西部的白人直男那里听到这一点。”

组织还意识到,使多元化和包容性成为企业当务之急将有助于他们避免损害声誉,克拉克说。 “他们正在思考,这是很棒的事情,关于他们是一家什么样的公司,他们想成为谁以及他们的遗产将如何。它将继续变得很重要,要求它的声音只会越来越响,”她说。

SY Partners一直在与客户一起发起这些艰苦的对话,并投资于多元化和包容性。 Clark说,以下八个关于多元化和包容性的最佳实践不仅指导SY Partner的客户咨询,还指导其自身的内部业务战略。

1.建立所有人的归属感

为了使每个人都能发挥最大的作用,必须首先建立归属感。与组织或一群人的联系使您感到自己可以成为自己,这不仅可以提高工作场所的参与度和创造力,而且是一种心理上的需要。

但是这些变化需要时间,而且并不总是线性的,克拉克说。 “一位客户曾经告诉我,您不仅要快速实现归属感。您必须经过艰苦的工作,专注于多样性并创造包容性文化,才能拥有归属感。”她说。

这也不是千篇一律的方法,这就是为什么分享最佳实践并乐于尝试新事物如此重要的原因。 “好事是,当您致力于多元化时,也可以致力于包容性,反之亦然。它们都是相互联系的。”克拉克说。

2.善解人意的领导是关键

多样性和包容性通常被视为人力资源专有的一项举措。但是要使真正的变革发生,每个领导者都需要在思想和情感上认同归属感的价值。只有当整个高级管理人员提升自己的多样性和包容性时,公司的D&I practices thrive.

“您必须确保领导者有能力将故事做成自己的故事,在自己的内心感受并能够解释他们为什么在乎;为什么如此重要,以及为什么对他们的直接报告如此重要,”克拉克说。

此过程的一部分需要调和同理心。她说,每个人都记得自己被排斥,羞辱,被打扰等等的时间,因此他们可以向外应用这些课程。领导者必须在自己内心感受到它;然后他们可以识别出被排斥或使他人感到被排斥的关系。这是一个关键的起点。”克拉克说。

3.自上而下的方法还不够

自上而下的方法推动合规性,而非承诺。从高级领导到一线员工,每个人都必须看到并理解他们在公司文化中的作用。这意味着识别整个组织中员工经验和价值观的差异,以便使变更与每个人相关,并且知道持久的变更必须以不同的方式激活系统的不同部分(自上而下,自下而上和从中到下)。 

4.配额不能自动包含

招聘目标可能会增加多样性的人数,但这不会自动创建包容性文化。领导者常常过多地将多样性和包容性工作重点放在员工渠道上,但是员工的经验远远超出了录取通知书。为了保留和培养顶尖人才,必须诚实地看待端到端员工的经验,着眼于创造创造条件以促进日常包容性并设计衡量影响的方法。

“您必须了解的是,这种强调会改变一切,” Clark说。 “从采购和招募到雇用,入职,再到日常工作,团队建设,文化,从成功与失败,绩效评估,继任计划,指导等各个方面。”

组织必须调整其流程以扩展各种包容性行为。例如,在会议中:邀请了谁?谁可以说话,多久说话一次?您是否遗漏了任何有价值的意见?

“您必须通过'我创造了让每个人都可以以独特,有意义的方式做出贡献并感到安全可靠的条件吗?'的眼光看待一切,如果您发现并非如此的情况,她勇于承认并努力改变它。”她说。

这也意味着了解您的团队如何发挥最佳作用,以及何时紧张和不和谐实际上是有益的。她说:“认识到有时简便快捷的方法不一定是正确的方法,有时候团队在存在一些紧张,分歧,来回回合的情况下表现最佳。” “显然,你不能让事情演变成人身攻击,但要知道健康,令人兴奋的每个人的思想交流与人们因为另一个人而受到不尊重的情况之间的区别。”

5.融合正在进行中-并非一次性培训

仅仅向员工传授包容性意味着什么。像任何形式的行为改变一样,包容性要求个人识别关键时刻,在这些关键时刻建立新的习惯或“微行为”(可以实践和衡量的日常行为)。当这些习惯在支持诚实对话和健康紧张的环境中付诸实践时,真正的改变就成为可能。

“实现此目标的一种方法是在组织内部确定高管或管理层之外的变更组,” Clark说。 “然后,您将为他们提供技能和信息,以帮助他们推动部门,团队和工作组内部的变革。这比不动针的一次性训练有效得多;您希望人们将这些想法和信念融入他们的日常生活中。”

6.最大化欢乐和联系,最小化恐惧

当人们的信念受到挑战时,他们会做出恐惧和不信任的反应。尽管恐惧可能是一个强大的动机,但它也鼓励人们缩小视野—与创造更具包容性的工作场所相反的预期效果。寻找通过可能性的镜头来应对挑战的方法,并提高分享经验和讲故事的能力,为积极变革创造了更大的潜力。

“然后,您可以专注于创造持续动量的时刻,” Clark说。 “您不仅需要指出有待改进的地方,还应突出成功的时刻并为之庆祝。我们的一位客户决定做一个承诺树。每位员工都写下了他们对多元化和包容性的个人和个人承诺,并将他们放在非常公开的地方,以便他们看到进步的迹象并为之庆祝。”

7.忘记“健康”,专注于帮助个人蓬勃发展

社会中的规范,权力结构和不平等现象可以轻松地嵌入到组织中-优化以雇用,培训和奖励“合适”的人。创建一种每个人都可以发挥全部潜能的文化,需要调查组织中的系统和流程以发现痛点和盲点,然后找到重新构想它们的方法。

““健身”可能很危险,因为它可能会排除在外,”克拉克说。 “您必须首先能够确定并实现您的组织价值观,使命和宗旨,并定义'合适',使其与这些价值观保持一致。您必须以不同的方式定义它,”她说。

8.考虑你的品牌

与任何转型工作一样,品牌和文化也息息相关。您投放到世界各地的产品和服务反映了您的价值观和偏见。

在建立更具包容性的组织的过程中,重要的是要考虑公司内部和外部发生的事情之间的关系。您的品牌对您的文化底蕴有何评价?您的员工基础在哪些方面与客户基础不一致?什么经验被遗忘或被误解了?

“在这里,我们将多样化和包容性的工作视为一项变革,”克拉克说。 “这不仅是一项倡议或计划;它需要从最高级的人到门口的最新人们的投资,而且还需要真正的行为改变。它关系到整个公司的运作方式,以及个人的工作,沟通,贡献甚至只是身处世界的方式。”