为了使技术更具包容性,您必须首先了解为什么它没有

行业需要先向内看,然后再向外看。

认证学校铅笔多样性创意团队,由evgeny555 getty
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数据一次又一次地向我们表明,技术行业主要由白人领导和管理。尽管相比之下白人女性的数量微不足道, 专业级别为14%,经理级别为18%,行政级别为15%,她们的人数远远超过拉丁裔和黑人妇女,在这三个类别中,她们的人数都徘徊在2%以下。这些白人男子和妇女正在发挥强大的作用,他们从特权中受益,而特权可能是他们可能没有意识到的,其中许多特权使当今存在的种族主义和性别歧视制度和结构永存。

多样性和包容性对于当今的许多高科技公司而言都很重要,但是大多数时候,努力最终要由白人领导人来组织讨论,定义条款和制定参与规则。例如,我(一个顺式,异性恋,白人妇女)在职业生涯的早期阶段就认为技术方面的不平等现象很小且易于解决,因此我建立了一个组织,即波特兰女性技术组织(PDXWIT)来克服这一问题。

尽管我完成的某些工作是积极的,但直到最近我才发现自己甚至还没有触及到我所处的同质世界观的表面。通过我的特权视角开展工作(受过正式教育,白人,中产阶级,顺式和异性恋),我相信,越来越多的多样性数字(即从事科技行业的女性)和接近支付平等(隐含着白人女性的进步)解决技术行业中的问题。但是,我只关注需要解决的部分问题。我把所有的时间都花在了权力结构上 不用考虑我从这些结构中获得的收益。正如伊耶玛·奥洛(Ijeoma Oluo)所写 在她关于反对种族主义的文章中, 我们需要房间里的白人“谁知道他们在那里开始观察他们的同谋和有害之处,以便他们可以做得更好。”

我如何开始看到自己的特权并做出改变

多年来,PDXWIT完全由志愿者运营,社区正在迅速发展。人们不断要求我们举办更多活动,扩大我们的节目制作并创建我们社区的子集,以服务于特定群体,例如有色人种或有经验的技术女性。在资源有限的情况下,有意义地捕捉这些想法并衡量成功的唯一方法是通过调查。

我会仔细阅读每条评论,逐项调查。有时阅读完这些书后我会感觉很好,而有时候我会完全感觉完全受伤而离开。我为自己做一个“好”工作而做的好人感到沮丧,所有人所能做的就是抱怨我们做得不够。

随着时间的流逝,我意识到了一些事情:由于调查是匿名的,人们很乐意告诉我们他们的真实感受,而不受我们可能如何反应的束缚。受访者能够让我们知道,当一个话题延续着边缘化的叙事时,我们的活动是在无法访问ADA的空间中举行的,而我们对性别的看法令人反感。我们了解到,活动的地点仅服务于特定类别的人,有时我们的演讲者不屑于听众的提问或投入(有色人种与会者对此感到不相称),而且我们的小组成员并不代表我们试图建立的社区支持。

每个反馈都伴随着人们注意到的认真而有意义的变化。我们重新审查了我们的活动,计划,目的陈述,志愿者和赞助者指南,签到流程,活动地点和叙述。然后,由于人们看到我们做出了改变,所以他们开始相信我们对倾听,响应和解决的承诺。实际上,PDXWIT的调查使人们有可能伤害我的感觉,刺破我的泡沫并使我变得不舒服。

为什么科技行业今天必须做点什么

那些认为多元化和包容性对道德和商业原因很重要的公司(包括一些已经表明多元化和包容性构成战略性业务计划的公司)必须首先考虑一下。

没有一种解决方案,答案或行动可以解决数百年的边缘化,压迫和消除。解决方案绝不会像增加候选人管道那样来增加有色人种,增加面试小组的多样性,提供最高奖金的推荐奖金以及需要无意识的偏见培训那样简单。尽管这些变化很重要,但它们仅会刮伤表面,而如果不通过边缘化和被压迫者的镜头来周到而故意地进行变化,则变化可能是有害的。

向内做出积极的变化,形式是雇用种族股权公司来评估业务的各个方面。股权审查将发现有害于您想要吸引和留住的员工的政策,实践和计划。例如,要求认同少数群体身份的员工在不考虑现有工作量的情况下参加面试小组的工作,使他们负担沉重的负担,无法解决公司的多元化问题而无须额外付费。

最后(也是最重要的),种族平等工作旨在重塑和重新定位焦点,使之脱离白人主导文化的视角和视野。 根据任务驱动咨询公司FSG的说法,到2045年,有色人种将成为美国人口的绝大部分。如果科技行业想要建立为未来服务并保持活力的技术,它需要了解其当前商业模式和发展轨迹的不足。它必须优先考虑克服结构种族主义的需要,而不是那些高层管理人员的感觉。

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