如何更好地与千禧一代互动(以及他们为何如此't确实如此不同)

如何管理和与千禧一代合作是IT工作领域的热门话题。这一代人与上一代人有何不同呢?也许它们毕竟没什么不同。

千禧一代没什么不同。这并不是说他们与前几代人来自不同的地方,并且他们的观点没有显着差异,但是当您遵循千禧一代在工作场所想要什么的核心原则时,他们想要任何好员工希望从其雇主那里得到什么。

“当我谈到千禧一代的话题时,我经常提出的观点之一是,当您查看有关千禧一代在工作场所需要什么以及纯正特征的研究时,您在谈论的是每个人都关心的相同的事情, ”说 劳伦·斯蒂勒·瑞克林 Rikleen战略领导力研究所的创始人以及波士顿学院工作中心的常驻行政人员&卡洛尔管理学院的家庭。她即将出版的书着重介绍工作场所的千禧一代。

雇用和激发千禧一代

代际差异

千禧一代实质上是1980年至2000年之间出生的人。毫无疑问,他们的成长方式与前几代人不同。

“研究时,最关键的是技术的舒适度。这是第一代完全具备技术素养的一代,实际上是从出生开始。这是我们所看到的许多术语的根源明显的世代差异,特别是他们之间的相互沟通以及在工作场所的沟通方式。” Rikleen说。

还有其他区别。 Rikleen认为,千禧一代是在非常养育的环境中长大的。研究表明,他们与父母之间有更紧密的关系。 Rikleen说:“当您谈论代际差异时,人们需要理解的是,您真正在谈论的是人口趋势。”

与前几代人的相似之处

最近的研究 本·罗森(Ben Rosen)为北卡罗来纳大学(University of North Carolina)Kenan Flagler商学院进行的研究。和组织行为学教授证明,世代之间的共同点比您想象的要多。

在他的研究中,他调查了5400名来自不同世代的受访者,以研究各世代之间如何看待彼此,他们对雇主的期望以及他们如何定义理想的领导者。根据罗森(Rosen)的研究,您可能会感到惊讶的是,所有四代人(即传统主义者,婴儿潮一代,X一代和千禧一代)都具有相同的顶级工作动机,这些动机是对持续就业的渴望和晋升机会。罗森(Rosen)的研究发现,所有四代人都期望雇主给予以下帮助:

  1. 从事具有挑战性的项目。
  2. 获得竞争性报酬。
  3. 有晋升的机会,有学习和成长的机会。
  4. 得到公平对待。
  5. 保持工作与生活的平衡。

他们还同意成为伟大的领导者意味着什么。

  1. 以身作则的人。
  2. 可访问的人。
  3. 帮助他人的人可以看到他们的角色如何为组织做出贡献。
  4. 担任教练和导师的人。
  5. 挑战他人并追究他人责任的人。

千禧一代的神话和误解

许多上一代人将千禧一代称为有资格,不忠诚和自恋,但是当您深入探讨问题根源时,很明显他们被误解了。

它们真的和媒体所描述的一样不同吗?还是世代相传才是常态?无论哪种情况,雇主都确实需要摆脱这种思维方式,因为婴儿潮一代 皮尤研究,每天的退休人数约为10,000,今天的千禧一代将成为明天的领导者。

考虑到这一点,CIO.com与行业专家和研究人员进行了交谈,以帮助消除神话,并找出公司可以采取哪些措施来缩小代沟,并更成功地与千禧一代的员工和潜在客户互动。

神话还是真理?千禧一代需要持续的反馈

虽然这可能是正确的,但如果考虑到千禧一代来自何处以及最终的结果,那么这才有意义。 丹·舒贝尔,《千禧一代品牌》的创始人,以及即将出版的《提升自我:职业成功的新规则》一书的作者。

“千禧一代希望获得持续的反馈。这从雇主的角度来看是一种'需求',但他们应该将其视为刚开始从事职业的个人;他们正在努力成长并弄清楚自己可以做得更好。”绍贝尔说。在适用的地方提供更多反馈可以帮助他们成长,并使他们更快地成长。

神话还是真理?千禧一代不忠

这真的是一个惊喜吗?这一代人目睹了大型企业让他们失望,华尔街崩溃,顶级狗的金色降落伞,养老金,401K奖励等激励措施的取消以及其他福利。许多专家都认为,为整个职业生涯聘用一位雇主的时间已经结束。

普通工人,根据 BLS统计,已担任4.4年。如果环顾不同的研究,千禧一代通常离职的平均时间在1.5到两年之间。

对公司和公司不信任也不是千禧一代对市场的迷恋,Gen-Xers和婴儿潮一代也看到了相同的市场条件,但是随着年龄的增长,可能会带来一些风险规避。

神话还是真理?千禧一代的感受

许多老板抱怨千禧一代有应有的态度,但是 帕梅拉·鲁克(Pamela Rucker)首席信息官执行委员会IT主管女性主席,认为在她的经历中这是一种误解。

Rucker说,这些人对工作人员来说还比较陌生,他们不了解进入下一个级别需要什么。 “您不能只是露面,做好工作并期望获得加薪和晋升。对我们来说,向他们展示真正的参与是什么,真正的成果和交付看起来是非常重要的,因为他们不应该认为分享他们的想法并参加他们做得很好的会议。这是对他们懒惰的误解;他们只是不知道自己需要交付什么。” Rucker说。

一位以上的专家解释说,这些人进入了工作岗位,他们希望自己具有影响力并迅速进步。 “他们(千禧一代)有抱负,他们想尽快实现他们的梦想。必须就我们今天在哪里,明天要在哪里以及他们期望实现什么进行清晰的沟通。我们确保他们了解那里是一个需要满足的过程,并且需要取得成就才能提升到这个领域。” 杰克·库伦,IT人员配置公司Modis的首席执行官。

神话还是真理?千禧一代问了太多问题

“由于使用社交网络并在一切都如此透明的世界中成长,[千禧一代]可能难以进入沟通效率不高或难以理解组织使命是什么的工作场所, ”瑞克林说。

同样,它可以追溯到千禧一代成长的环境。从小就被教导他们问为什么。这也可能源于这样一个事实,即它们来自一个以几乎瞬时的方式通过数字方式共享思想和想法的地方。拉克说,您可以帮助千禧一代建立联系。 Rucker说:“作为领导者,您必须确保自己在解释自己在做什么以及为什么这么做,以便他们看到正在发生的连接。”

建立更好的参与度

我们请专家们描述一些加强千禧一代关系并降低流失率的最佳方法。但是,这些事情将为每个人提供一个更好的工作场所。

制定职业继任策略:一种可以吸引更多千禧一代并将其保留更长的时间的方法是创建一个 职业路线 在您的组织中,使他们能够专业成长并晋升。

“他们可能会非常专心,以至于他们不了解公司的发展。我需要将他们的愿景与公司的愿景联系在一起。我试图找到一种方法,使他们五年内想去的地方这是公司在五年内所处位置的一个子集。” Rucker说。

Rucker说,您必须了解员工永远不会与您在一起。您必须对这个事实保持现实。有时,当她与某位员工谈论职业规划时,最终结果可能在公司之外,据她说没关系。

重要的是要向他们展示达到下一个阶段所需的条件,并说明达到此目标的所有路径。 Rucker说:“我试图做的是,制定一份职业地图,不一定是等级制的,但是有几个领域可以导致他们(千禧一代)获得相同的薪水并因此获得相同的生活方式。”

建立内部领导力计划:这伴随着职业继任或制图。您不能指望员工自己做所有事情。如果您想培养伟大的未来领导者,则需要创建指导和启发的程序。 Schawbel说:“领导力和发展计划在雷神公司,通用电气和许多其他公司中确实运作良好,因为它们使千禧一代流向不同的小组和部门。”

创建工作场所灵活性:毫无疑问,千禧一代想在何时何地工作。专家们一致认为,他们不想被办公室或我们中许多人习惯的9-5年龄限制所束缚。

“千禧一代觉得他们的工作水平或产出与他们是否坐在办公室里就可以看到他们之间没有直接关系。他们觉得'如果我在这里做得很好,我就可以做到”,Rucker说。”

解决这一难题的答案是,雇主需要提出一种不同的方法来衡量员工的成功。每天都在您指定的位置并不能使您成为出色的员工;完成项目并按时完成任务。 “利用他们的才华,并创建基本的交付模型,这样您就可以将他们的生产力与截止日期和交付成果结合起来,而不必每天坐在椅子上,” Rucker说。

使用指导/反向指导或配对:在您的公司内创建指导或反向指导计划具有很多价值。如果您找到正确执行此操作的方法,您将获得创新和专业知识以及开箱即用的思维能力。

根据专家的说法,如果您可以创建一个指导环境,其中千禧一代被视为有价值,而您将退伍军人视为有价值,那么您可以创建一个思想实验室或智囊团环境,在此环境中讨论的问题更为广泛。根据拉克(Rucker)的观点,从这种角度出发采用这种方法的雇主将最终胜出。

“在那儿工作了5到10年的员工拥有不可思议的价值。他们的想法也许是久坐不动,但实际上,他们对业务非常了解,他们知道您的客户和竞争对手是谁,对您的影响也很大。行业和成功需要什么。当您将他们与了解新文化的千禧一代,新技术和新思维方式结合在一起时,它们可能会产生影响。他们可能会解释说,公司将花费数百万美元进行投资使用2美元的应用即可完成。” Rucker说。

“我们使用所谓的配对,让千禧一代与老一辈或资深员工分享他们的价值观和经验,其中许多人具有'这就是现在,这是做'的心态。我们发现了巨大的价值因此,它在世代之间建立起一定程度的尊重。”

雇主是否犹豫要雇用千禧一代?

Schawbel表示,虽然有些人可能会在千禧一代中选择年龄更大的员工,但应归咎于当前的经济状况。 “这是市场,而不是世代相传的成见。雇主正在寻找能够最好地完成工作并增加最大价值的人。这与世代相传而不是结果有关。您能否实现并融入公司文化?

雇用千禧一代

卡伦说:“他们被误解了,非常有才华。秘诀是找出如何管理它们。”花时间来确保既适合文化又适合技能。根据卡伦(Cullen)的说法,您确实必须与千禧一代进行更开放的互动和对话,才能了解他们的热门按钮是什么以及如何帮助他们提高生产力。

“任何公司考虑雇用千禧一代时,[您]应该至少花费半天时间来证明这项工作的寿命。将千禧一代带入您的环境,并让他们担任这样的角色。这个角色是什么也不会引起混淆。”库伦说。

建立千禧一代的劳动力

千禧一代显然从不同的角度对待工作场所。这是他们成长时所处的环境的产物,也是从诞生之日起就沉浸于技术的产物。话虽如此,其他世代对之后的世代也有类似的看法。

关键可能是停止关注代际差异,而开始更多地关注我们的共同点。我们都希望有一个善于听取和理解的老板。我们都希望有更多的弹性工作时间,更高的薪水以及我们为之自豪的公司。

里奇·海因 是CIO.com的资深作家。他涵盖了IT职业。在Twitter上关注CIO.com的所有内容 @CIOonline, 上 Facebook和 Google +.

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