如何使用社交媒体改善您的IT招聘策略

如今社交媒体无处不在'的数字世界,因此您可以打赌您的下一位明星员工将在那里共享,喜欢和发推文。这里'如何利用社交网络技术有效地定位和招募IT候选人。

在当今的数字世界中,社交媒体无处不在。这项技术几乎改变了我们生活的方方面面,从沟通和协作到营销和销售,再到客户参与和服务。

如何制定社交媒体招聘策略

甚至专业的社交网络和求职策略也已经转向考虑LinkedIn等网站。但是对于企业而言,仅仅在社交网站上露面是远远不够的,”该公司客户服务副总裁Jason Berkowitz说 七步招聘流程外包 (RPO)。

Berkowitz说,为了吸引最优质的人才,企业必须通过社交媒体等场所吸引候选人,以根据公司及其使命的优点出售他们。一种方法是制定有效的社交媒体招聘策略。

“一个古老的广告谚语是浪费了一半的广告预算。问题是,您不知道哪一半。招聘和社交媒体也是如此。”

-Jason Berkowitz,七步RPO

提供的不仅仅是职位空缺

Berkowitz说:“目标应该既要使潜在的申请人知道您有工作,也要显示出为公司工作的感觉-展示公司的个性和文化,”但这不仅仅涉及发布无休止的工作。需求广告流。

Berkowitz表示:“您应该首先专注于为品牌打造“人脸”,以便与候选人进行实时对话并做到真实可信。展示与公司帐户建立联系的真正好处,并为候选人提供个人体验,”说。

重要的是要记住,社交媒体招聘策略将成为公司与潜在员工之间的双向对话。与传统媒体或广告不同,目标是与潜在候选人进行对话,而不仅仅是向他们推送内容。

Berkowitz说:“社交媒体还允许以更个性化和更具吸引力的方式与候选人建立联系。” “社交媒体可以用来与候选人建立关系,并创建以前可能没有的沟通渠道,”但请记住,这样的沟通是双向的。

期望候选人会随着您的招聘过程的发展为您提供反馈,并且他们可能会提出您没有想到的问题,疑虑或问题。 Berkowitz说,这就是为什么确保您的消息传递和通信保持一致很重要的原因。

企业总监金伯利·萨缪尔森(Kimberly Samuelson)说,让社交媒体专家能够熟练地应对申请人和客户,尤其是具有营销,传播和社交媒体经验的人士,他们能够以专业,但参与和亲切的方式充当公司的代言人,这一点尤其重要。内容管理策略 激光胶片.

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萨缪尔森说:“您需要一个精通传统营销实践的人,但又要了解候选人如何与公司互动并响应在线参与的人。” “因此,也应该引入一些人类心理。”

无论是在反馈和询问都是正面的还是负面的情况下,负责社交媒体战略的人都应具有响应客户的经验,您总是想提出一个专业但平易近人的企业形象。” Samuelson说。

“由于使用社交媒体的人众多,因此您必须了解的并不是每个人都在使用相同的网络。不同的行业可能会有所不同。”

-金伯利·塞缪尔森(Laserfiche)

“您应该制定参与规则。确定谁将发布内容并回答问题,将讨论哪些主题,响应的周转时间,每天发布内容的次数,发布内容所使用的工具,以及候选人想了解您的公司的内容。”七步RPO的Berkowitz说。

社交可以缩短招聘周期

Berkowitz说,将社交媒体整合到整个招聘,申请和招聘过程中的最佳原因之一是它可以缩短流程。

社交媒体不仅可以使您的企业更快地找到候选人并产生潜在客户,而且还可以与可能希望为公司工作的候选人直接联系,即使他们没有积极寻找新职位。

伯科威茨说:“社交媒体还有助于建立包括被动和主动候选人的人脉网络。由于这种候选人网络在不断发展,因此总有机会获得某人的职位资格。”

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使用数据和分析来招募

社交媒体技术的另一个好处是,它可以轻松管理和监视您的进度,并分析有效的方法和无效的方法。跟踪您的社交媒体工作,以了解成功候选人的来历以及吸引他们进入公司的原因。

他说:“诸如雇用人数,追随者或页面“赞”数量以及分享和响应数量之类的统计信息都可以帮助制定您的社交招聘策略并在需要时进行改进。”

前往候选人所在的地方

激光胶片的Samuelson说,尽管Facebook,LinkedIn和Twitter是最知名的,但不要打折其他社交媒体。她说,与几乎所有新技术一样,社交媒体非常在乎决定什么才是最适合每个公司的,利用有效的方法而舍弃无效的方法。

“有这么多人使用社交媒体,您不必了解每个人使用的是同一网络。它可能因行业而异。Indeed.com进行的一项调查显示,发展最快的社交媒体网站之一是Instagram。这可能会使例如,对于那些专注于设计,摄影,建筑或旅游领域的公司来说,这是很有道理的,但这全都取决于您可以使用哪些技术和平台来提高敬业度,忠诚度和更好的业务响应。” Samuelson说。

为此,Berkowitz说,您需要编译研究和分析数据,您的业务需要查看候选人的位置,然后加入这些网络上的对话。

同样,请记住,新的社交媒体渠道一直在不断涌现,因此Berkowitz说,您的企业必须紧跟潜在候选人正在使用的技术,平台和工具,然后相应地改变策略。

他说:“认识到随着更新的“更酷的”渠道的出现,用户会从一个切换到另一个,这也很重要。” “例如,随着像Pinterest这样的新网站的推出,Twitter的增长开始放缓。”

不要对年龄做任何假设

Berkowitz说,不要以为使用社交媒体的候选人都是年轻一代,Gen-Xers或千禧一代,否则您可能会错过大量高素质,经验丰富的工人。

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人口增长最快的人群之一 Twitter是55至64岁的人,Facebook是45至54岁的人。 Berkowitz说:“更重要的是,专注于创建和提供这些年龄段将要响应的内容,然后根据您的听众进行细分。

补充传统招聘策略

最后,Berkowitz说,不要忽略传统的招聘策略,而只专注于社交媒体,否则您将失去可用候选人库中同等有价值的部分。

确保应聘者可以通过公司的“职业”页面,员工的电子邮件签名,公司新闻通讯和工作公告访问社交媒体网站。 Berkowitz说,如果求职者不知道您在社交媒体上的存在并且无法访问这些网站,则该策略将不会成功,您可能会错过一些优秀的人才。

“社交媒体必须是传统招聘策略的补充,而不是传统招聘策略的替代品。一个古老的广告谚语是浪费了您一半的广告预算。问题是,您不知道哪一半。对于同样的情况也是如此。招聘广告,营销和社交媒体。” “随着招聘媒体世界变得越来越分散,在尽可能多的不同地方开展业务以接触尽可能广泛的受众比以往任何时候都更为重要。”

沙龙·佛罗伦萨 涵盖了CIO.com的IT职业和数据中心主题。在推特上关注沙龙 @ MyShar0na。给她发电子邮件 [email protected] 在Twitter上关注CIO.com的所有内容 @CIOonline 继续 脸书

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